Jenis Kompensasi & Tunjangan serta Strategi Perencanaannya

Definisi kompensasi

Kompensasi dapat diartikan sebagai uang yang diterima oleh seorang karyawan dari pemberi kerja sebagai gaji atau upah. Human resources berperan untuk memastikan pembuat keputusan memahami bahwa kompensasi dan tunjangan mempengaruhi pengalaman karyawan selama bekerja di perusahaan.

Budaya yang baik, perekrutan yang ditargetkan, dan manajemen kinerja yang cermat memang mendukung kinerja karyawan selama bekerja, namun tidak satupun dari mereka akan berhasil tanpa dasar kompensasi yang kuat. Kompensasi dan tunjangan mendukung bagian terpenting dari kehidupan karyawan yaitu retensi karyawan jangka panjang.

Mengembangkan rencana kompensasi

Langkah pertama untuk mengembangkan rencana kompensasi melibatkan analisis jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan. Struktur kompensasi perlu membantu karyawan memahami:

• Pekerjaan apa yang harus mereka lakukan
• Bagaimana mereka dibayar
• Waktu mereka dibayar
• Bagaimana gaji mereka terkait dengan kinerja mereka

Mereka perlu menentukan apa yang dapat diharapkan karyawan sekarang dan kebijakan organisasi tentang kenaikan gaji di masa depan.

Mulailah dengan riset kompensasi

Perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan baru dan mengembangkan tenaga kerjanya, harus memulai dengan pemahaman yang jelas tentang kebutuhan bakat perusahaan saat ini dan sumber daya keuangan yang diharapkan.

Mengidentifikasi hal ini dapat membantu perusahaan mengembangkan tanggung jawab pekerjaan, menentukan berapa banyak yang harus dibayar karyawan sebagai kompensasi dan tunjangan, dan mengetahui seberapa cepat perusahaan mampu tumbuh.

Rencana kompensasi dan tunjangan yang selaras memperhitungkan faktor-faktor berikut:

• Hukum Federal dan Lokal: Skema kompensasi harus memenuhi persyaratan upah minimum dan membayar sejumlah yang ditentukan untuk pekerjaan sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
• Standar Hidup: Berapa biaya untuk tinggal di daerah tempat tinggal karyawan Anda? Meneliti angka gaji rata-rata dan harga sewa rata-rata dapat membantu perusahaan menentukan apakah kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan memenuhi standar hidup lokal mereka.
• Norma Industri: Penting untuk meneliti kompensasi tidak hanya berdasarkan jabatan tetapi juga berdasarkan industri. Dua karyawan mungkin memiliki jabatan pekerjaan yang sama, namun fungsi pekerjaan mereka mungkin sangat berbeda jika mereka bekerja di dua industri yang berbeda.

Persaingan Lokal: Tren lokal menentukan posisi atau keterampilan mana yang sedang banyak diminati. Penting untuk mengetahui posisi mana yang kompetitif dan untuk terus memantau persaingan tersebut.

Setelah menentukan jumlah yang dapat diterima untuk diberikan oleh perusahaan untuk setiap kompensasi dan tunjangan berdasarkan posisi, langkah selanjutnya adalah menentukan persyaratan kerja yang perlu diikuti karyawan untuk mendapatkannya.

Upah per jam

Upah per jam adalah kompensasi yang diperoleh karyawan untuk bekerja selama jangka waktu tertentu, umumnya diukur dalam satuan jam. Sebagian besar karyawan per jam melakukan pekerjaan manual atau berbasis lokasi. Contoh pekerja per jam termasuk pekerja ritel di lokasi toko, operator manufaktur di jalur perakitan, dan tenaga medis di rumah sakit.

Di Amerika Serikat, Fair Labor Standards Act (FLSA) mendefinisikan minggu kerja penuh sebagai 40 jam. Jika seorang karyawan bekerja lebih dari ini, waktu tambahan dibayarkan sebagai upah lembur dengan upah yang dinaikkan, umumnya dikenal sebagai waktu setengah.

Merencanakan kompensasi untuk karyawan per jam

Undang-undang terkait lembur membuatnya terlalu mahal untuk bekerja lembur karyawan per jam. Tetapi mempekerjakan terlalu banyak karyawan juga dapat membebani anggaran perusahaan, terutama ketika memperhitungkan biaya kompensasi dan tunjangan.

Karyawan paruh waktu sering memberikan solusi saat kontribusi karyawan tambahan diperlukan, tetapi tidak akan menghasilkan laba atas investasi untuk membenarkan biaya paket tunjangan penuh. Karena karyawan paruh waktu dikontrak untuk jam kerja yang lebih sedikit, mereka dapat membantu menutupi periode sibuk dalam seminggu.

Pengaturan paruh waktu juga dapat memungkinkan karyawan yang lebih senior untuk terus bekerja dalam pengaturan yang sesuai dengan tanggung jawab dan tujuan mereka yang lain.

Di luar apa yang diwajibkan oleh undang-undang, pemberi kerja memiliki kelonggaran yang luas pada paket tunjangan untuk karyawan paruh waktu, membuat mereka bebas untuk menawarkan tunjangan penuh, tunjangan sebagian, atau tanpa tunjangan.

Gaji

Karyawan yang dikecualikan dari peraturan lembur di bawah Fair Labor Standards Act (FLSA) biasanya disebut sebagai karyawan bergaji. Mereka dibayar untuk tugas yang mereka lakukan, karena biasanya tugas berbasis pengetahuan ini sulit dilacak setiap jam.

Karena FLSA hanya membatasi jam kerja untuk karyawan yang tidak dikecualikan, perusahaan tidak memiliki alasan hukum untuk mencegah karyawan bergaji dari jam kerja yang panjang. Akibatnya, banyak karyawan yang digaji bekerja lebih dari 40 jam setiap minggu kerja untuk menyelesaikan tugas mereka atau hanya sebagai wujud dedikasi mereka.

Namun, mendapatkan lebih banyak jam kerja dari karyawan tidak selalu berarti mendapatkan lebih banyak untuk keuntungan perusahaan. Jam kerja yang panjang dapat mengurangi keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, dan tingkat retensi saat karyawan kehabisan tenaga.

Budaya perusahaan yang efektif akan menyeimbangkan kebutuhan karyawan dan hasil yang diinginkan saat menetapkan ekspektasi kinerja memberikan lebih banyak manfaat pertumbuhan karyawan daripada mengalami biaya penggantian karyawan.

Penuhi ekspektasi karyawan untuk berkembang dan berikan mereka ruang untuk bertumbuh. Apresiasi kinerja karyawan dengan dengan pemberian gaji sesuai hasil kerjanya. Lakukan pendistribusian gaji secara mudah, otomatis dan terpantau dengan software ERP. Impact memiliki fitur payroll yang dapat membantu perusahaan untuk mengotomatiskan proses perhitungan gaji karyawan.

Baca juga: Apa itu ERP? 4 Keuntungan Implementasi Di Perusahaan Anda 

Komisi, bonus, tip

Banyak perusahaan mengikat kompensasi karyawan dengan kinerja atau keberhasilan perusahaan dari waktu ke waktu. Komisi dan tip adalah contoh paling umum dari pendapatan berdasarkan kinerja dan dapat menambah upah yang lebih kecil. Banyak perusahaan juga menawarkan pembagian keuntungan dan investasi dengan tujuan memberikan insentif tambahan untuk membantu keberhasilan organisasi.

Terlepas dari bonus dan insentif sebagai tambahan untuk kompensasi dasar, karyawan cenderung melihat kompensasi tidak langsung seperti kompensasi berkala untuk mendukung standar hidup mereka. Jika perusahaan berencana menawarkan penghargaan dan pengakuan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, karyawan perlu merasa bahwa kompensasi berbasis kinerja ini mendukung kebutuhan mereka. Jika tidak, perusahaan berisiko mengubah dorongan menjadi ancaman yang tidak disengaja.

Kompensasi tidak langsung

Perusahaan tertentu juga dapat menawarkan insentif non-moneter, seperti mobil perusahaan atau ponsel, makan siang kantor, atau pod tidur siang. Insentif ini menghilangkan biaya dari karyawan dan memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.

Dalam kontrak kerja apa pun, kesuksesan jangka panjang tergantung pada penyelarasan kebutuhan karyawan dan pemberi kerja. Perusahaan juga perlu memastikan bahwa keselarasan berlanjut saat karyawan dan pemberi kerja tumbuh dan berubah seiring waktu. Mengoptimalkan jumlah, jenis, dan jadwal kompensasi sangat penting untuk proses ini.

Mengembangkan tunjangan perusahaan

Kebutuhan hidup dapat terasa mahal tanpa dukungan yang tepat. Tunjangan perusahaan membantu karyawan sehingga mereka dapat berfokus pada aspek yang lebih memuaskan dalam karier alih-alih mengkhawatirkan apakah mereka mampu terus bekerja.

Untuk membangun fondasi yang kokoh yang mencakup semua kebutuhan dasar karyawan, penawaran tunjangan yang ada harus mendukung kesehatan fisik, mental, dan keuangan karyawan.

Tunjangan kesehatan fisik

Di Indonesia, perusahaan biasanya menawarkan tunjangan berupa BPJS kesehatan dan asuransi kesehatan gabungan untuk satu perusahaan. Berikut adalah beberapa definisi yang mungkin akan Anda butuhkan untuk membantu para pekerja mengerti saat Anda menawarkan rencana kesehatan:

BPJS kesehatan

Tersedianya program BPJS Kesehatan yang merupakan produk asuransi kesehatan yang dikelola oleh pemerintah Indonesia sangat memudahkan perusahaan untuk memberikan jaminan kesehatan kepada karyawan. Program ini sangat mencakup banyak aspek mulai dari kesehatan fisik sampai perlindungan jiwa karyawan sehingga karyawan merasa lebih terlindungi.

Karyawan tidak perlu khawatir mengenai pengelolaannya karena perusahaan akan bertanggung jawab akan hal tersebut. Pembayaran iuran BPJS Kesehatan termasuk salah satu program benefit karyawan yang paling sering ditawarkan oleh perusahaan mengingat bahwa program tersebut memang diwajibkan oleh pemerintah.

Asuransi kesehatan (Private Insurance)

Tidak hanya BPJS Kesehatan, jaminan kesehatan yang bersifat private juga dapat menjadi opsi yang dipertimbangkan oleh perusahaan. Meskipun hanya bisa digunakan di rumah sakit atau klinik tertentu, private insurance memungkinkan karyawan mendapatkan layanan kesehatan yang lebih cepat dan baik.

Asuransi ini dapat mengganti pengeluaran medis akibat sakit atau terluka, serta membayar biaya perawatan medis secara langsung termasuk biaya operasi dan obat-obatan. Asuransi kesehatan terdiri dari berbagai produk kesehatan yang dapat memberikan berbagai manfaat, seperti rawat inap, rawat jalan, rawat gigi, serta perawatan kehamilan dan persalinan untuk karyawan atau keluarganya.

Perusahaan yang menginginkan program yang lebih fleksibel dari segi pembayaran, paket yang tersedia, maupun jenis layanan sangat cocok menggunakan asuransi kesehatan. Perusahaan dapat melakukan riset serta perbandingan pada banyak program yang ditawarkan di luar sana yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam perusahaan.

Pertimbangan lainnya

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat dipertimbangkan ketika memilih benefit kesehatan fisik untuk organisasi Anda:

• Menawarkan berbagai rencana. Jika Anda memiliki pilihan, menawarkan rencana kesehatan yang beragam dapat membantu Anda memenuhi kebutuhan karyawan yang lebih luas, membebaskan mereka untuk memilih rencana mana yang paling sesuai dengan kebutuhan kesehatan mereka, kebutuhan keluarga dan kondisi finansial.
• Sertakan asuransi tambahan. Menawarkan asuransi tambahan seperti perlindungan gigi, penglihatan, dan kecelakaan memperluas kesejahteraan karyawan.
• Membayarkan sebagian biaya. Biaya kesehatan dapat menjadi sangat mahal. Berdasarkan hasil penelitian dari the Kaiser Family Foundation, rata-rata total biaya premi kesehatan di tahun 2018 sebesar $7,188 untuk pertanggungjawaban tunggal dan $20,576 untuk pertanggungjawaban keluarga. Sudah menjadi hal umum dimana pemberi kerja membayarkan persentase dari biaya karyawan.
• Menawarkan dukungan yang setara. Menyetarakan kontribusi pemberi kerja di seluruh rencana dapat membantu karyawan memilih rencana yang tepat tanpa takut kehilangan dukungan ekstra.

Source: Urbanbound.com 

Benefit kesehatan mental

Menurut Organisasi Kesehatan Dunia, masalah kesehatan mental menelan biaya sekitar satu triliun dolar Amerika Serikat secara global akibat hilangnya produktivitas pekerja. Saat karyawan menghadapi naik turunnya kehidupan, kondisi seperti depresi, kecemasan, dan gangguan stres pasca-trauma dapat membuat lebih sulit untuk merespons stres secara produktif di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadi mereka.

Mendukung kesehatan mental karyawan dapat membantu mendukung kesehatan fisik mereka juga, karena stres dapat menyebabkan berbagai gejala fisik yang mengganggu kehidupan normal. Hal ini dapat termasuk insomnia, peningkatan risiko serangan jantung, peningkatan gula darah, dan sistem kekebalan yang melemah.

Jadi, stres yang tidak terkelola tidak hanya akan meningkatkan biaya perawatan kesehatan untuk karyawan dan perusahaan, tetapi juga akan membuat karyawan yang stres berbagi penyakit mereka dengan orang lain karena mereka gagal melawan infeksi.

Life balance

Setelah memastikan bahwa rencana kesehatan mencakup praktisi kesehatan mental, salah satu praktik terpenting yang dapat perusahaan berikan adalah mendukung kehidupan yang seimbang bagi karyawan.

Hal ini tidak hanya berarti menyeimbangkan waktu di tempat kerja dengan waktu di rumah, namun berarti mendukung keinginan karyawan untuk menjadi berarti, baik melalui pencapaian yang bermakna di tempat kerja maupun dengan menyediakan waktu dan kebebasan untuk mengejar tujuan pribadi.

Di sinilah strategi di balik kinerja, kompensasi, dan benefit bersinggungan. Benefit mendukung kebutuhan dasar, kompensasi memicu kemungkinan di luar pekerjaan, dan manajemen kinerja yang efektif membantu karyawan berkembang secara profesional sambil mengetahui bahwa perusahaan mengakui kontribusi mereka.

Employee Assistance Programs (EAP)

Program bantuan karyawan adalah penawaran manfaat yang membantu karyawan mengatasi perubahan yang tiba-tiba dan berdampak stres. Bahkan, karyawan yang paling positif dan dapat menyesuaikan diri dengan baik pun akan mengalami situasi sulit, entah itu berurusan dengan kematian orang yang dicintai, menghadapi perceraian, atau berjuang sebagai orang tua baru.

EAP menyediakan sesi konseling gratis dalam jumlah terbatas dengan privasi terjamin bagi karyawan untuk membantu mereka mengatasi masalah dan menstabilkan hidup mereka.

Benefit kesehatan finansial

Masalah uang adalah salah satu sumber utama stres karyawan. Masalah tersebut dapat mengalir ke masalah hubungan, stres di tempat kerja, dan kekhawatiran akan masa depan. Memberikan benefit untuk mendukung kesehatan keuangan karyawan juga mendukung kesehatan fisik dan mental mereka.

Cuti berbayar

Cuti berbayar membantu menyelesaikan salah satu pertanyaan sulit yang diajukan karyawan kepada diri mereka sendiri: apakah saya akan merugikan posisi keuangan jangka panjang saya jika saya mengambil cuti? Menambahkan kebijakan cuti berbayar adalah langkah pertama untuk meyakinkan karyawan bahwa perusahaan menghargai keseimbangan dalam hidup mereka.

Tindakan penyeimbangan lainnya berasal dari penciptaan budaya di mana karyawan dapat mengambil cuti tanpa manajer mempertanyakan dedikasi mereka.

Mendorong karyawan untuk menggunakan waktu istirahat memiliki manfaat lain selain membantu mereka kembali bekerja dengan segar. Sebagian besar perjanjian tunjangan menetapkan bahwa, ketika karyawan pergi, cuti liburan mereka yang tidak terpakai harus dibayarkan dengan gaji mereka saat ini.

Secara keseluruhan, lebih baik bagi karyawan untuk kembali ke tempat kerja setelah liburan seminggu daripada berlibur selama masa transisi pekerjaan.

Rekening pensiun

Memberi karyawan akses ke manfaat pensiun memungkinkan mereka mengambil langkah untuk menabung demi masa depan mereka. Penyedia yang baik akan menawarkan banyak sarana investasi yang berbeda, termasuk akun kontribusi pra-pajak dan pasca-pajak.

Perusahaan juga dapat mengundang penyedia atau konsultan untuk menjawab pertanyaan tentang penawaran keuangan. Presentasi triwulanan juga dapat membantu karyawan baru mulai berpartisipasi penuh dengan lebih cepat.

Di Indonesia sendiri, pemerintah menyediakan program yaitu BPJS Ketenagakerjaan yang dinilai sangat menguntungkan bagi karyawan. BPJS Ketenagakerjaan meliputi jaminan kecelakaan kerja dan jaminan pensiun, serta jaminan kematian dan jaminan hari tua.

Promosi dan kenaikan gaji

Meninjau kembali penelitian kompensasi setiap tahun dan mengikuti manajemen kinerja adalah langkah pertama untuk mendapatkan kenaikan gaji dan promosi yang tepat. Banyak karyawan percaya bahwa peningkatan kompensasi hanya terjadi jika mereka dapat dipromosikan ke posisi manajemen. Tetapi tidak setiap karyawan memiliki keahlian luas yang dibutuhkan manajer dan dengan begitu hanya ada begitu banyak manajer di dalam perusahaan.

Sama pentingnya menggunakan peningkatan kompensasi untuk mengenali keahlian yang mendalam, baik dalam keahlian khusus karyawan atau hanya dalam pengetahuan mereka tentang cara kerja berbagai hal di perusahaan. Saat menyusun rencana kompensasi, ini dapat membantu mengidentifikasi kelompok kompensasi dan menggunakannya untuk mengatur promosi.

Misalnya, copywriter junior mungkin memiliki kisaran gaji yang sama dengan manajer media sosial atau customer service representative senior. Setelah maju dan mengambil tanggung jawab baru, copywriter ini mungkin mendapatkan promosi dengan kemungkinan melanjutkan ke copywriter senior.

Ketika karyawan merenungkan kehidupan dan karier mereka, mereka akan bertanya pada diri sendiri apakah mereka dapat terus berkembang di perusahaan saat ini. Menjadi transparan tentang kenaikan gaji dan peluang kemajuan internal membantu karyawan mengetahui apa yang diharapkan dan membuat rencana untuk masa depan mereka.